入职申请表是否算作劳动合同，要看其内容和形式是否符合法律对劳动合同的要求。通常情况下，入职申请表不能直接被视为劳动合同。但如果它包含了劳动合同的必备条款，比如工作内容、劳动报酬、合同期限等，并且明确表达了双方建立劳动关系的意愿，那么它可能会被认定为具有劳动合同的效力。具体来说：
1. 若入职申请表仅用于申请职位，且未包含劳动合同必备条款，一般不构成劳动合同。
2. 若入职申请表明确了用人单位与劳动者的权利义务，具备劳动合同核心条款，且双方已实际履行，可视为劳动合同。
3. 若用人单位用入职申请表规避签订正式劳动合同的法定义务，劳动者有权依法主张未签劳动合同的双倍工资赔偿。
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判断入职申请表是否属于劳动合同，要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款来分析。根据《劳动合同法》第十六条，劳动合同需经用人单位与劳动者协商一致，并由双方签字或盖章后生效。该法第十七条规定了劳动合同应具备的九项必备条款，包括用人单位和劳动者的基本信息、合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
如果入职申请表仅包含基本信息和职位申请意向，没有涵盖上述必备条款，也没有体现双方就劳动关系权利义务达成一致的意思表示，那么它就不能被认定为劳动合同。反之，如果该申请表明确约定了工作内容、期限、报酬等关键条款，并且双方已经签字确认，法院或仲裁机构在审理时可能会依据《劳动合同法》第三条“诚实信用原则”认定其具有劳动合同的效力。
所以，入职申请表是否构成劳动合同，关键在于其内容是否具备劳动合同的实质要件，并体现双方建立劳动关系的真实意思表示。
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入职申请表是否构成劳动合同，还可能受以下特殊情况影响，需要具体分析：
1. 入职申请表中是否包含劳动合同必备条款：如果申请表涵盖了工作内容、合同期限、工资标准等核心内容，并且经双方签字确认，可能会被认定为劳动合同，此时劳动者无法主张双倍工资。
2. 用人单位是否存在规避签订劳动合同的主观故意：如果用人单位故意用入职申请表替代正式合同，以规避法律责任，即便申请表内容较完整，也可能被认定为未依法签订劳动合同，劳动者有权主张双倍工资。
3. 劳动者是否在法定期限内提出异议或主张权利：根据《劳动合同法》，劳动者应在入职一个月内与用人单位签订书面劳动合同。若用人单位未签，劳动者应在一年内申请劳动仲裁主张双倍工资，逾期可能会丧失胜诉权。
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在处理入职申请表是否算劳动合同的问题时，存在一些常见的错误操作，这些操作可能导致劳动者权益受损或用人单位面临法律风险。
1. 误认为所有书面文件都具有劳动合同效力：部分劳动者认为只要签署了入职申请表，就等于签订了劳动合同，却忽略了其内容是否具备法律要求的必备条款。
2. 用人单位以入职申请表代替劳动合同：一些用人单位为规避法律责任，仅让员工签署入职申请表，而不签订正式劳动合同，这会导致劳动者有权依法主张双倍工资。
3. 未及时主张权利：劳动者在发现用人单位未签订正式劳动合同时，若未能在法定的一年内申请劳动仲裁，将丧失主张双倍工资的机会。

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