外包工主张陪产假权益时，可能面临以下2点法律风险：
1. 证据链断裂风险：例如外包工仅口头向主管申请陪产假，未保留书面记录，后续单位否认收到申请，且外包合同中未明确陪产假条款，导致无法证明自己曾主张权益，仲裁或诉讼时可能因证据不足败诉。
2. 经济损失风险：若单位拒绝批准陪产假，外包工被迫放弃休假继续工作，可能无法获得陪产假期间的工资（通常按正常工资标准支付）；若因坚持休假被单位辞退，还会面临失业及经济补偿的损失。
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外包工在主张陪产假权益时，容易出现以下3种错误操作：
1. 未书面申请直接休假：部分外包工以为口头告知即可休假，但若单位否认收到申请，可能被按旷工处理，甚至面临解除合同风险。
2. 混淆外包公司与用工单位责任：外包工通常由外包公司签订合同、用工单位实际管理，部分人仅向用工单位主张权益却忽略外包公司的连带责任，导致责任主体不明确，权益无法落实。
3. 超过时效主张权益：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若外包工在陪产假结束后超过1年才主张未休陪产假的工资补偿，可能因时效届满无法获得支持。

若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时向我们律师咨询，避免权益进一步受损。
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针对外包工陪产假的法律依据，我们结合《中华人民共和国劳动合同法》及地方人口与计划生育条例进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条，用工单位应当履行“执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护”的义务，陪产假作为法定福利属于劳动标准范畴；同时，《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇”，陪产假属于“其他福利待遇”。

以《广东省人口与计划生育条例》为例，符合法律规定生育子女的男方享受15天陪产假；若外包工与用工单位位于广东，即使外包合同未约定，用工单位也需按15天标准执行。综上，外包工陪产假天数需以地方条例的法定天数为底线，合同约定不得低于该标准。
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关于外包工陪产假天数的问题，核心取决于劳动合同约定与当地法规要求。以下结合不同情况详细说明：
最直接的答案是：外包工的陪产假天数需结合外包合同约定及当地人口与计划生育法规确定。

1. 若外包合同或外包服务协议中明确约定了陪产假天数：
则优先按合同约定执行，但约定天数不得低于当地法规的最低标准；若约定低于法定标准，该条款可能因违反强制性规定而无效。

2. 若外包合同未明确约定陪产假：
需适用当地人口与计划生育条例的规定，外包工与直接用工单位员工享有同等陪产假天数。

3. 若外包公司或用工单位以“外包身份”为由拒绝提供陪产假：
若当地法规明确“职工”包含外包工，则该拒绝行为违反法律规定，外包工有权主张权益。

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